Hay empresas que presumen de tener una buena política de igualdad, y otras que realmente la practican. La diferencia, casi siempre, está en la formación. En los últimos años, hablar de igualdad se ha convertido en una estrategia real de crecimiento. Formar a los trabajadores (y a la dirección) en temas de igualdad es ya una forma de construir un entorno de trabajo más práctico, creativo y estable.
Descubrimos que las empresas que entienden esto son las únicas que logran avanzar en un mercado cada vez más agresivo en lo que a competitividad se refiere, en el cual los valores humanos pesan tanto como los números.
La igualdad como motor de empresa.
Si echamos la vista atrás, durante mucho tiempo el tema de la igualdad en el trabajo se consideraba algo “secundario”, casi un asunto de departamento de Recursos Humanos. Pero hoy es una pieza central, y no solo porque la ley obliga a que las empresas de más de 50 empleados tengan un Plan de Igualdad, sino porque las personas (clientes, inversores y empleados) ya esperan que las compañías actúen de forma coherente. Las nuevas generaciones valoran trabajar en lugares donde haya oportunidades reales, donde nadie tenga que callar un comentario fuera de lugar o renunciar a una promoción por su género, su edad o su acento.
Por supuesto, la igualdad también tiene un impacto económico evidente. Cuando se eliminan los sesgos, las empresas aprovechan mejor el talento.
Estudios del Instituto Europeo para la Igualdad de Género (EIGE) estiman que mejorar la paridad y la inclusión podría aumentar el PIB de la UE en cientos de miles de millones de euros en las próximas décadas. Si trasladamos eso a la escala de una empresa, significa equipos más motivados, menos rotación, más innovación y una cultura interna más sana.
La formación como punto de partida.
Todo empieza por entender que la igualdad no se enseña con una charla puntual: se aprende, se asimila y se pone en práctica. Una buena formación en igualdad ayuda a cambiar mentalidades y a generar nuevos hábitos dentro de la empresa. Sirve para identificar comportamientos o estructuras que quizá se daban por normales y que en realidad perpetúan desigualdades.
Podemos verlo mejor a través de un ejemplo sencillo: una empresa puede tener políticas de contratación “neutras”, pero si los procesos de selección siempre favorecen perfiles que se parecen a los de la dirección actual, probablemente se están dejando fuera talentos muy valiosos. Una formación en sesgos inconscientes puede abrir los ojos a estas situaciones y enseñar cómo corregirlas.
Por eso, cada vez más compañías están apostando por incluir programas de formación continua, no solo en los departamentos de recursos humanos, sino en todos los niveles. De hecho, en muchos casos se incorporan sesiones prácticas, vídeos interactivos, debates o análisis de casos reales que ayudan a que el aprendizaje sea más natural y menos teórico.
¿Qué tipo de formaciones en igualdad deberían tener los trabajadores?
Cuando se habla de “formación en igualdad” a veces se piensa en algo genérico, pero lo cierto es que hay muchos enfoques según el tipo de empresa y su plantilla. No es lo mismo formar a un equipo con mayoría femenina en el sector sanitario que a un grupo de ingenieros en una empresa tecnológica con empleados en distintos países.
En Talention exponen que cada contexto necesita un enfoque adaptado, y por ello destacan que algunos de los cursos que deberían ser impartidos son:
- Cursos básicos de sensibilización.
Para que todo el mundo comprenda los conceptos de igualdad, diversidad y no discriminación. Esas sesiones suelen explicar qué significa un entorno igualitario, cómo detectar actitudes sexistas o discriminatorias y de qué forma se pueden corregir desde el día a día, sin necesidad de grandes estructuras. Es la base sobre la que después se construye todo lo demás.
- Prevención del acoso sexual.
Algo que preocupa tanto a las empresas como a los propios trabajadores. Los cursos enseñan qué pasos seguir si ocurre un caso, cómo proteger a la víctima y cómo actuar como testigo. También se trabajan temas como la conciliación y la corresponsabilidad, ya que aún existen muchas diferencias en el reparto de cuidados o el acceso a la flexibilidad horaria.
- Formación sobre diversidad cultural y lingüística.
Especialmente en empresas con personal de habla inglesa o de otros países. En estos casos se insiste en el respeto a las distintas costumbres, acentos o formas de comunicación, para evitar malentendidos y fomentar una verdadera integración internacional. Este tipo de formación resulta especialmente útil para compañías que operan con equipos híbridos o multinacionales, ya que ayuda a construir un entorno común en el que todos se sientan parte del mismo proyecto.
Por último, los mandos intermedios y la dirección necesitan una formación más profunda en aspectos como igualdad retributiva, liderazgo inclusivo, comunicación interna o diseño de planes de igualdad. Al fin y al cabo, son ellos quienes toman decisiones que pueden marcar el rumbo de la empresa, y por eso deben entender las implicaciones reales de cada medida.
De la teoría a la práctica.
Aunque la teoría es importante, el secreto está en cómo ésta se imparte. Una sesión puramente informativa puede resultar útil como introducción, pero no logra cambios profundos. Lo que realmente transforma las dinámicas son las formaciones vivenciales, participativas y constantes.
Algunas empresas, por ejemplo, organizan talleres donde se analizan situaciones reales ocurridas dentro de la compañía (respetando la confidencialidad) para buscar soluciones conjuntas. Otras trabajan la formación con el mentoring, donde los trabajadores más experimentados ayudan a los nuevos a integrar valores de respeto y equidad. También se están poniendo de moda los llamados “laboratorios de igualdad”, espacios de debate interno donde se detectan pequeñas desigualdades cotidianas y se proponen mejoras concretas.
Además, las formaciones ya no se limitan al aula: muchas se imparten mediante cápsulas digitales de pocos minutos, que los empleados pueden completar a su ritmo, con cuestionarios o vídeos breves. Esta metodología ayuda a mantener la atención y a recordar mejor los contenidos.
Y algo muy importante: la formación en igualdad debe actualizarse constantemente. De nada sirve un curso que se hizo hace cinco años si la sociedad ha cambiado y se ha actualizado: siempre hay nuevos debates, nuevas leyes, y nuevas sensibilidades, y sin duda todo eso debe reflejarse en los programas formativos para que la empresa opere con efectividad.
Igualdad y productividad.
Formar en igualdad beneficia a las personas, pero también mejora los resultados. Múltiples estudios lo confirman desde hace años: las empresas con equipos diversos y entornos inclusivos obtienen un rendimiento financiero superior a la media. Y no es casualidad.
¿Por qué ocurre esta mejora? Vamos a verlo a continuación:
- Un equipo diverso aporta más puntos de vista.
- Resuelve mejor los conflictos.
- Toma decisiones más equilibradas.
- Además, cuando los empleados sienten que se les valora por su trabajo y no por etiquetas, se implican más.
- Esa implicación se traduce en una mayor productividad, menos bajas laborales y una rotación mucho menor.
Por otra parte, formar en igualdad también mejora la comunicación interna. Se reducen los malentendidos y los conflictos personales, porque se aprenden formas más respetuosas de hablar, escuchar y colaborar. Y en empresas grandes, con muchos departamentos o con personal internacional, eso es oro puro: significa menos ruido, más eficiencia y una imagen más coherente de marca.
La dirección, pieza esencial para el cambio.
Ninguna formación tendrá efecto si la dirección no da ejemplo. Las políticas de igualdad no pueden quedarse en un PowerPoint o en una campaña puntual: deben verse reflejadas en las decisiones diarias. Si una empresa dice promover la igualdad, pero las promociones siguen favoreciendo siempre al mismo perfil, el mensaje se pierde.
Por eso, es fundamental que los directivos también se formen y participen. No basta con aprender a “cumplir la ley”; se debe entender qué beneficios reales trae aplicar la igualdad. Dirigir con perspectiva de género significa revisar los procesos de selección, vigilar las diferencias salariales, crear equipos equilibrados y fomentar una cultura de confianza.
Además, el liderazgo inclusivo tiene un efecto multiplicador que beneficia a la empresa positivamente, pues cuando un jefe o una jefa incorpora estos valores, su equipo lo nota y lo replica. Con el tiempo, la igualdad deja de ser un tema “pendiente” y pasa a formar parte natural de la identidad de la empresa.
Puede que esto sea lo que le falta a tu empresa…
…Y no lo sabías.
Hemos visto a lo largo de este artículo que formar en igualdad es muy importante:
Es enseñar a mirar de otra forma, a escuchar mejor y a entender que las diferencias no restan, sino que suman. Es un trabajo que exige constancia, implicación y sobre todo, coherencia.
La buena noticia es que cada vez más empresas lo están entendiendo. Y lo mejor de todo, es que quienes lo ponen en práctica construyen un entorno laboral más justo, y por ende, más rentable. Porque cuando las personas trabajan a gusto, cuando se sienten vistas y respetadas, dan lo mejor de sí. Y ese, al final, es el secreto del éxito para las empresas de hoy.
